Приправник: Савети за добро функционисање у процесу избора

Сваке године у другом семестру долази процес селекције који ће бити приправник у великим компанијама и траже запослење за следећу годину. Веб локације за посао, вести и специјализовани блогови главни су извори објављивања посла.

Програми за обуку многи професионалци сматрају идеалним процесима за започињање каријере и успостављање у спорној компанији. Онлине квизови, групна динамика и разговори са руководиоцима само су неколико примера изазовних корака кроз које кандидати често пролазе.

За недавно дипломиране стручњаке или стручњаке чија се област стручности разликује од активности која ће се обављати као приправник, недостатак искуства је највећа брига и велики разлог несигурности приликом пријављивања за конкурсе. Према речима Маноела Цоста, Паге Талент менаџера, могуће је да се ради у свим фазама и чак и освоји посао чак и без искуства.

Претходно искуство кандидата конкретно у послу који треба обављати на послу није увек обавезан услов за ову прилику. Иако недостатак овог искуства представља опасност, могуће је заобићи ову ситуацију улагањем у добар лични маркетинг и стратешким ставовима у одабиру.

Важно разумевање процеса селекције полазника је да надмашује искуства. Регрутни кадрови високо цене потенцијал за вођство, а при избору кандидата предност имају они који имају битне карактеристике за добро управљање, као што су лакоћа тимског рада, креативност и динамичност.

Други аспект који може уверити неискусне кандидате је да је свака активност која поистовећује предузетнички дух, чак и ако није повезана са планираним положајем или академским активностима, веома добро прихваћена и цењена.

Међутим, процеси селекције полазника још увек имају елиминационе критеријуме које неки сматрају непоштенима, као што су провера универзитета, старосна ограничења и номинације.

Према запосленима, селекција универзитета се дешава зато што компаније имају ограничен број кандидата који могу учествовати у процесу селекције, процес селекције има ограничена финансијска средства и инфраструктуру и мора бити завршен у одређеном периоду.

Кандидат који није студирао на реномираном јавном или приватном универзитету не одмах се елиминише ако постигне добре резултате у другим критеријумима за избор, али ако је рангирање потребно свести на спуштање учесника, његове / њене шансе се смањују у лице вршњачки кандидат који је студирао на више признатом универзитету.

Регрутовачи оправдавају овај критеријум чињеницом да већина традиционалних универзитета има конкурентнији пријемни испит, а кандидат за полазнике који је положио овај процес селекције показао се марљивим и марљивим.

Што се тиче старосне границе, компаније прихватају ограничење у распону од 26 до 30 година. Како влада сама поставља старосне границе у програмима социјалне укључености у којима компаније запошљавају младе научнике, у поступцима одабира за приправнике компаније постављају ограничења у име предлагања да се млади таленти уведу у компанију и оспособе их да постану будући. лидери.

Компаније за избор оправдавају да су места за приправнике и стажирање највиши нивои? Другим речима, било би неправедно да се млади такмиче са старијом особом, која је углавном много искуснија и има специјализације или више од високог образовања.

Именовање кандидата постоји у процесима избора за полазнике, али нека правила чине ово питање оправданим.

Постоје два начина да кандидат за приправника има предност? да буде номинован: Или је он већ приправник компаније, они су такозвани интерни кандидати, или је то показатељ неког запосленог извођача.

Свака компанија има начин да води процес својих интерних кандидата за програм полазника. Неки отварају своје програме искључиво стажистима или конкурсе само попуњавају након интерног избора.

Већина компанија, међутим, проводи јединствен поступак избора интерних и екстерних кандидата. Али у овом случају, интерни кандидати не морају да прођу кроз све кораке, јер су већ прошли процес одабира приликом уласка у компанију.

Кандидати за приправнике који су већ приправници у компанији учествују у фазама избора са другим интерним кандидатима и само у завршној фази са екстерним кандидатима.

Упућивање особе од стране запосленог у уговорној компанији, тзв. "Упућивање запосленика", такође је усвојена пракса, као и начин да се смање трошкови процесима запошљавања и селекције, за које је потребно ангажовање специјализованих консултаната, компанија Сматрају да запошљавање некога с добрим упутством од људи којима верује подразумева мањи ризик у одабиру.

Велики мит о избору приправника је о обавези искуства у иностранству. Постоји још неколико животних искустава која имају тако значајан утицај као и међународна путовања, попут селидбе са сеоских места да би се студирали у главном граду, живели у републици и учествовали у невладиним организацијама и студентским организацијама. На сваком кандидату је да покаже колико су им лична искуства додала вредност и колико су допринели њиховом личном и професионалном усавршавању.

Шта регрутници желе од кандидата у процесима селекције

• Сјајност у оку: Да би постигао ову особину, кандидат мора заиста да жели посао, па мора анализирати компанију и положај, процењујући да ли је програм полазника у складу са оним што он или она желе у каријери.

Кандидат би требао обратити пажњу које су карактеристике кључне за добро обављање радних задатака. Овим ћете знати грешке које не можете учинити и квалитете које ће се истакнути у процесу, привлачење пажње регрутова.

Показивање интересовања и свесност календара је од пресудне важности. Процес одабира приправника је дуг, јер обично има много кандидата. Да не бисте закаснили или пропустили кораке, важно је да закажете себе истраживањем рада и корака програма у који сте се пријавили.

• Освијештеност о себи: Процијените зашто сте одличан кандидат за посао. Размислите пре планирања пре него што одете на интервју, знате како да одговорите на питања попут „ко сте ви“, „шта сте већ урадили“.

Један од начина да помогнете је да код куће пробате шта ћете рећи. Током селекцијског процеса морате бити сигурни у себе, своје циљеве и каријеру. То смањује нервозу и олакшава разговор. Преношење сигурности и спокоја су и други веома важни фактори. Показом да познајете компанију, да имате добру комуникацију и исправно држање, утичу на одлуку анкетара.

Током динамике понашајте се природно. Говор тела се узима у обзир. Наше тело је попут огледала нашег ума: тон гласа, гестикулација, држање, поглед и позиционирање би требало да привуку пажњу.

• Знање компаније: Изнад свега, регрутори траже кандидате који се поистовјећују са вриједностима предузећа. Проучите веб локацију компаније и, ако је могуће, разговарајте са запосленима.

Истраживање историје компаније и тржишта које она служи омогућава кандидату да се осећа самоувереније када одговара на могућа питања о компанији и зашто би желео да ради у њој.

Имајте на уму да приправнички програми често имају велику конкуренцију, и без обзира на исход избора, увек бисте требали да улажете у своју каријеру. Припрема за примање негативних вести пресудна је за прелазак на следећу прилику без обесхрабривања.

The PHENOMENON BRUNO GROENING – documentary film – PART 3 (Април 2024)