понашање
Може 14, 2024
Минута За Читање: 0

Како критиковати свог шефа на зрели и професионалан начин

Критика је нешто што је део радног окружења, па чак и најкомпетентнији запослени знају да ће их једног дана критиковати или шеф, други запослени или купци. Али шта је са шефом, како га критикујете? Критика је од суштинске важности за раст професионалаца и компаније, тако да се шеф може критиковати само.

Према тренеру и психологу Симоне Алвес, једна тенденција коју имамо је да се критика претвори у само један извештај о грешкама, што је велика заблуда о томе шта је заправо критика.

Начин на који критикујемо шефа говори много о нашем професионалном понашању, тако да је критика време не само да запослени искаже своје незадовољство, већ и да покаже да је у складу са компанијом, шта компанија треба и да такође покаже проактивност. Сазнајте како структурирати и критиковати свог шефа на конструктиван и професионалан начин помоћу савета у наставку.

6 Битних правила за критиковање вашег шефа

Важно је следити неколико принципа како критика не би померала фокус и изгубила се на начин као списак недостатака особе. Ево неколико савета за професионалну критику:

1. Немојте бити емотивни

Према Симоне Алвес, бити превише емоционалан је највећа грешка коју можете учинити у време критике. Многи људи немају "филтер сопствених емоција и било шта говоре". Превелике емоције не само да воде појединца у избор погрешних речи. За Симоне, та страственост подразумева да појединац „нема перцепцију о себи и никакву перцепцију о ономе што се дешава у компанији и са другим људима“.

Прочитајте и: Како се добро носите са шефом

Зато се трудите бити рационални и држите се чињеница, увек избегавајући да своју непријатност доведете на личну страну. Чак и ако вам није непријатно због одлуке шефа, на пример, морате схватити да то није лични напад на вас. Емоционална интелигенција кључна је за конструктивну критику.

2. Познавати компанијску културу и њеног шефа

Да ли компанија подстиче критику? Какво је вођство ваш шеф? Да ли је више или мање удаљен од својих запослених? Пре него што приступите шефу, морате да знате компанију, шта она проповеда и шефа како бисте се могли правилно припремити.

Харизматичнији шеф може на пример прихватити мање формални приступ. Ако је ваш шеф врло јасан, вероватно ће он више волети да будете отворени у својој критици без? превелик његов увод у критику.

3. Да ли познајете себе?

Једнако је важно као и познавање компаније и профила шефа - познавање себе. Да ли си стидљива особа? Јесте ли превише самоуверени? Разговарате ли више него што је потребно? Морате знати које особине личности могу да вам донесу проблеме.

Веома стидљиви људи имају тешкоћу не само критиковати већ и позиционирати се, наметати се на радном месту, каже Симоне. На тој стидљивости морају да раде или у тренирању или у терапији, јер је потешкоћа у критиковању само манифестација нечег већег.

Прочитајте и: Како сте у пријатељском односу са шефом

Слично томе, превелика асертивност и самопоуздање могу довести запосленог у погрешну просудбу. Колико год да је запослени искусан, превелика самопоуздање може га навести да игнорише одређене фундаменталне аспекте компаније или контекст, слабећи критике.

4. Правилно бирајте место критике

Тренер Симоне још једном скреће пажњу на важност познавања културе предузећа и профила шефа. У неким случајевима критика се може дати на састанку са затвореним вратима, у другим, током паузе за кафу, увек оцените контекст.

Никада не критикујте шефа пред осталим запосленима или шефовима. Поред излагања шефу и пружања прилика за гадне коментаре и гласине, на крају уплетете и друге људе у проблем који је ваш са шефом.

5. Критикујте понашање, а не особу

"Особа је много вероватнија да прихвати нешто што има везе са њеним понашањем, а не са њом у целини", истиче Симоне. То јест, уместо да кажете да је шеф ужурбан, истакните да је потписивање уговора, на пример, са одређеним купцем, у то време било нешто исхитрено. Генерализовање и казивање да је газда ужурбан може га оставити увређеног, што изазива нелагоду у вези.

6. Држите се чињеница

Поред тога што ћете бити критични у својој критици, морате понудити и чињенице које подржавају вашу критику и примере онога о чему говорите.Да бисте рекли да шеф говори гласно је нејасно, потребно је објаснити како се то негативно меша у рад.

7. Користите технику сендвича

Пре него што пређете директно на критику, почните са комплиментом. Затим пренесите критику и на крају разговарајте о нечему позитивном. Овај модел није намењен само омекшавању? или? мртва? критика, али према Симонеу он показује да имате преглед онога што се догађа и узео је у обзир цео контекст приликом формулисања ваше критике.

8. Понудите решење

Решење проблема је од суштинског значаја, јер за Симоне Алвес ово показује проактивност и не занима вас само критиковање, већ и особа у компанији, тражење решења без обзира да ли је ваш проблем или не. Када критика долази сама, може се чинити да се практикант само жали и „ако сте стално на овом профилу за жалбе и не нудите решење, тај вежбач има тенденцију да буде виђен као професионалац проблема“, каже Симоне Алвес.

А шефови, шта они мисле о критици?

Проверите сада сведочење људи на руководећим позицијама о томе како критика треба бити представљена и о томе како менаџер може створити повољно окружење за критику.

Памела Моцелин Манфрин, менаџер стратегије, Апетит Фоод Сервицес

Пријатељским и поштованим односом према лидеру, професионалац треба да нагласи важност транспарентности у компанији и изабере погодно време за ћаскање. Запослени мора деловати једноставно, објективно и сигурно, јасно изражавајући свој интерес да допринесе расту обе стране. Треба избегавати јавну, агресивну и пејоративну критику која угрожава ауторитет надређеног. У таквим случајевима, професионалац сам ризикује да им се слика угрози. С друге стране, важно је знати изразити своје мишљење, чак и ако је супротно другима, како бисте допринели размишљањима. Вођама високих перформанси потребна је подршка и повратне информације од њиховог тима како би постигли боље техничке и бихевиоралне резултате. Такође је вредно проценити да ли је став вође у складу са вредностима компаније и ставовима тима. Ако се компанија суочава са неадекватним држањем, верујем да не вреди покушавати да интервенише. Међутим, да бисте се осјећали добро на радном мјесту, морате потражити компаније које нуде могућности које су у складу с нашим личним вриједностима. На овај начин цео тим остаје усклађен за успех.

Соланге Пинхеиро, генерални партнер Алиар Гроуп-е

Када се приближава, сарадник мора бити свестан теме, имати релевантне податке, пуке спекулације нису увек узете у обзир. Сваки менаџер тражи позитивне резултате, људе који су предани и посвећени свом послу. [Ми менаџери] Тражимо да запослени направе разлику, са решењима, идејама за побољшање и побољшање развоја компаније. Да бисмо то учинили, морамо бити отворени да бисмо их саслушали, анализирали, направили простор, створили услове у којима се запослени осећају угодно за интеракцију, излажући побољшања и критику. Битно је да им дате повратне информације, да ли су предлози веродостојни или не, и да не узимате ауторство као своје. Запослени се мора осећати као особа која је ту да дода, а не само број међу другима. Прихватљиво држање, срдачност и транспарентност веома су драгоцене ставке за менаџера који има поверење у свој тим. Људи воле признања, хвала, ми смо тим и заједно растемо.

Марцос Соуса, менаџер за људске ресурсе у компанији Гоцил Сецурити анд Сервицес

[Критика] није неуобичајена, али је и даље то осјетљиво, зависно од културе компаније и спремности лидера и запосленог. Верујем да је запослени успешан у приступу са својим надређеним, посебно ако треба критиковати, изнијети аргументе и предлоге који имају смисла и додају, било у односу, било у пројекту или у управљачком моделу лидера. . Иначе, предлог за повратне информације је ограничен на „неслагање са не слажем се“, занемарујући важност овог алата за управљање и рад. Што се тиче понашања, важно је успоставити се пријатељски начин, пожељно предлажући приватни разговор, како не би било изложености обе стране. Остале важне тачке су емоционална равнотежа, говор тела и транспарентност у тренутку разговора. Приступ у нервозном тренутку може бити брз и оштетити имиџ запосленика, због чега не обраћа пажњу на његов тон гласа и употребу речи, чиме губи етичко држање. Коначно, важно је знати сврху повратних информација и јасно дати до знања да је она намењена додатном раду и управљању, остављајући по страни било какву личну мотивацију.

Критиковање шефа је пракса која застрашује запослене, чак и зато што је то пракса пре само неколико година у предузећима. Међутим, важан је тренутак и за компанију која треба да чује критику да би наставио да расте, као и за запосленог који има шансу да покаже да је свестан шта се дешава у компанији и активно доприноси њеном расту. Уз мало припреме, задатак критиковања шефа постаје угоднији, укључујући и повећање задовољства послом.